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Constituez l'équipe de Talent Acquisition du futur ?

Publié le

11

September

2022

Marie Philip-Graziani

Marie Philip-Graziani

Head of talent operations

Publié le

11

September

2022

Le recrutement a connu des transformations importantes ces vingt dernières années.

Un marché de l’emploi Cadres en forte tension depuis plusieurs années et l'avènement du recrutement 2.0 avec la démocratisation des réseaux sociaux a redessiné les contours d'un secteur qui a dû s'adapter.

Mais depuis 2020, les événements économiques provoqués par la crise sanitaire du Covid et l'arrivée sur le marché du travail des Millenials ont démarré une véritable révolution. Le mouvement de la Great Resignation (Grande Démission) dépasse les frontières américaines. La nouvelle génération est sensible à de nouvelles valeurs pour choisir un employeur : diversité, mobilité, télétravail,

congruence de sa marque employeur, etc.

Le recrutement, longtemps parent pauvre des Ressources Humaines, est devenu un enjeu business.

Le Talent Acquisition Manager a gagné sa voix dans certains Codir. Il est devenu un facteur clé de succès. Dans un marché des talents en forte pénurie, recruter les meilleurs candidats, c'est en retirer à ses plus proches concurrents.

L'environnement technologique s'est transformé avec l'hégémonie des réseaux sociaux dans notre usage d'Internet. L'accès mobile anywhere, anytime, a créé un réservoir illimité de data qui bouleverse le marketing digital. Le Talent Acquisition a vite compris son intérêt et le marketing RH

explose.

Dans ce contexte d'évolution rapide, comment construire les équipes Talent Acquisition de demain ?

Choisissez le bon Talent Acquisition Manager

Les différences entre Talent Acquisition Manager et Responsable Recrutement

La différence entre un Responsable Recrutement et un Talent Acquisition Manager va bien au-delà de l'intitulé de poste. Nous avons vu arriver cette nouvelle dénomination dans les startups, toujours friandes de noms de poste à consonance anglo-saxonne.

Le recrutement de talents est un enjeu stratégique pour une future scale up. Les futures licornes jouent leur survie si elles ne parviennent pas à recruter assez vite les bonnes compétences. Elles sont de formidables laboratoires pour observer le futur du recrutement car elles ont la souplesse organisationnelle de dessiner de nouvelles fonctions, avec pour seul objectif l'efficience opérationnelle.

Le responsable recrutement est bien souvent un manager d'équipe de recruteurs au service de hiring managers. La dimension stratégique de son poste est réduite, il se concentre sur l'opérationnel.

Le Talent Acquisition Manager a une approche plus stratégique.

Source : L’école du recrutement

Les 10 missions du Talent Acquisition Manager

Voici les missions du Talent Acquisition Manager en 2022 :

  1. La marque employeur
  2. Veille & Conseil
  3. Recrutement
  4. Stratégie
  5. Outsourcing
  6. Segmentation du vivier
  7. KPI & Analytics
  8. Veille technologique
  9. Compliance
  10. Optimisation des process

La marque employeur est devenue un levier puissant de recrutement. Tous les éléments clés servant à la prise de décision d'un candidat se trouvent maintenant au même endroit : Internet. L'eréputation se fait et se défait en quelques clics et contenus viraux. Les talents lisent les avis (Google, Glassdoor) et consultent les réseaux sociaux (LinkedIn) avant de postuler dans votre entreprise.

La veille et le conseil sont les bénéfices d'un C-Level spécialisé en recrutement. Le Talent Acquisition Manager apporte au Codir d'une entreprise les informations que les Responsables des Ressources Humaines demandaient avant à leurs prestataires de recrutement :

  • Quelles sont les tendances du marché ?
  • Quelles sont les rémunérations pour tel poste ?

Il offre également son expertise sur l'ensemble du processus de recrutement.

Source : L’école du recrutement

Le recrutement opérationnel est son domaine de prédilection. Mais cela n'est qu'une petite partie de son poste.

Il décide de la stratégie à adopter pour répondre au mieux aux objectifs de l'entreprise. Il doit avoir le pouvoir de construire son équipe de Talent Acquisition.

Il choisit et gère les partenaires. L'outsourcing est souvent nécessaire pour faire face à la pénurie de compétences.

La segmentation du vivier de talents permet de répertorier les compétences présentes dans l'entreprise. Avoir une visibilité sur les personnes que l'on peut faire évoluer en interne permet d'économiser du temps et de l'argent. C'est aussi un moyen de faire baisser le turnover et d'augmenter l'attractivité de l'entreprise.

Les KPI et l'analyse des données sont cruciaux pour optimiser les processus de recrutement.

Les outils RH procurent des données sur tous les aspects de l'acquisition et la gestion des talents : sourcing, nombre d'entretiens, nombre de profils contacter, nombre de besoins, nombre de collaborateurs recrutés, gestion des carrières, expérience candidat, etc.

Le Talent Acquisition Manager réalise une veille technologique constante.

La grande polyvalence du TAM sera un challenge pour la constitution des équipes de Talent Acquisition de demain. Comment réussir à répondre à toutes les évolutions ?

Les 6 piliers de l’équipe de Talent Acquisition de demain

Construire la Marque employeur du futur

Longtemps l'apanage du marketing, la marque employeur a rejoint le giron du Talent Acquisition avec l'avènement du marketing RH.

La marque employeur est un concept en pleine évolution car elle dépend de facteurs sociodémographiques (Millennials, Gen Z, Boomers, etc.), technologiques (réseaux sociaux), et sociologiques (télétravail).

Voici quelques chiffres qui montrent l'importance de la marque employeur dans le processus de recrutement :

  • 79% des candidats utilisent les réseaux sociaux lors de leur recherche d'emploi.
  • 88% des millennials pensent qu'être en accord avec la culture d'entreprise est important.
  • 84% des collaborateurs pourraient quitter leur entreprise pour une autre qui a meilleure réputation.
  • Une entreprise qui a une forte marque employeur réduit ses coûts de recrutement de 43%.

On le voit, la marque employeur est importante et elle se fait ou défait en ligne.

L'équipe de Talent Acquisition de demain aura un ou plusieurs collaborateurs dédiés à l'entretien de la marque employeur.

La marque employeur repose sur de nombreux piliers :

  • Community Management
  • Management de la Diversité & Inclusion
  • Relations Presse
  • Onboarding & Offboarding
  • Expérience employés
  • RSE

Le responsable de la marque employeur devra faire la synthèse de tous ces enjeux.

Inbound recruiting : le futur du Talent Acquisition

L'inbound recruiting est l'adaptation des techniques de marketing digital au recrutement : SEO, SEA, Content.

Le développement d'une marque employeur induit une présence sur Internet. Les entreprises cherchent à être visibles via leur site commercial, corporate et site carrière. Mais elles développent des blogs pour utiliser le référencement sur Google comme canal d'acquisition.

L'inbound recruiting est l'application des tactiques de marketing digital à l'acquisition de talents.

Et la création de contenu se multiplie avec la montée en puissance des réseaux sociaux. Très longtemps réservées à l'acquisition de leads, les entreprises les sous-utilisaient. On pouvait consulter des pages entreprises avec du contenu institutionnel sans saveur.

Pour engager les millennials, il faut faire preuve d'authenticité. Il faut partager sa culture d'entreprise, ses valeurs, etc. Les réseaux sociaux sont le canal parfait pour ce genre de contenu qui valorise l'échange avec de vraies personnes.

Le recrutement de demain fera la part belle au contenu. On peut créer une stratégie de contenu complète en ayant comme cible les candidats.

Imaginons que vous soyez une entreprise qui recrute régulièrement des développeurs informatiques.

La pénurie de compétences est bien connue. Si vous attendez d'avoir un poste à pourvoir, vous aurez certainement de grandes difficultés à trouver et cela peut affecter votre entreprise. Mais si vous avez déjà une communauté de développeurs intéressée par les contenus que vous publiez régulièrement, vous aurez peut-être des candidats. En tout cas, vous aurez sûrement un réseau prêt à vous recommander.

Pour bien cibler votre contenu, vous devrez créer des personas, ce qui requiert des compétences en marketing.

Les étapes à suivre pour créer sa communauté de candidats peuvent être très simples :

  1. Blog / Réseaux sociaux
  2. Inscription à une newsletter via un lead magnet
  3. Séquence email

Les compétences nécessaires au développement d'une stratégie d'inbound recruiting sont nombreuses :

  • SEO
  • SEA
  • Création de contenu
  • Marketing

Cette stratégie sera de plus en plus développée dans le futur.

Outbound recruiting : booster l'acquisition des talents par l'IA et les RPA

L'outbound recruiting est le recrutement "classique", c'est-à-dire aller chercher les talents activement.

La multiplication des sources de candidats engendre un problème que l'on aurait difficilement pu prévoir dans les années 90 : les recruteurs ont trop de candidats à contacter. Nous sommes passés en 30 ans d'un marché où nous trouvions facilement des candidats actifs mais difficilement les candidats passifs à un marché de l'emploi où nous avons accès à une majorité de candidats passifs qui ne sont pas intéressés.

La pénurie de candidats est surtout due à la frilosité des collaborateurs en poste à changer qu'à un manque réel de candidats potentiels.

En effet, nous pouvons activement approcher des milliers de personnes sur LinkedIn ou contacter des centaines de personnes qui ont laissé leur CV sur une cvthèque.

Ce paradoxe multiplie le temps nécessaire au sourcing où les équipes de talent acquisition passent beaucoup de temps à approcher et qualifier.

Le futur est déjà IA.

L'intelligence artificielle est en train de révolutionner la préqualification des candidats. Aux États-Unis, Eightfold développe des solutions basées sur l'IA pour automatiser le sourcing de ses clients.

L'entreprise a conclu un marché avec le Département d'État américain pour matcher les compétences des vétérans avec des postes à pourvoir.

Son IA est capable de booster l'ATS et l'entreprise se targue d'avoir fait gagner des heures à AirAsia, l'un de ses clients.

Les RPA (Robotic Process Automation) automatisent les tâches répétitives. Ils sont parfaits pour aider votre recrutement :

  1. Multiposting d'annonces
  2. Recherche de candidats
  3. Tri des candidatures
  4. Validation des pièces justificatives (diplômes, bulletin de paie, etc.)
  5. Feedback sur l'avancée du processus de recrutement

L'équipe de Talent Acquisition de demain sera capable d'implémenter intelligemment de l'automatisation de son recrutement. Même si elle fait appel à des prestataires externes, elle devra maîtriser l'ensemble du processus pour en optimiser le fonctionnement.

L'évaluation candidat du futur, ou le Talent Acquisition prédictif

L'évaluation du candidat est en passe d'être elle aussi révolutionnée. Les tests de personnalité seront bientôt dépassés par la capacité prédictive des Big Data. Jusqu'à maintenant, il nous manquait des moyens pour tirer le potentiel de ces énormes quantités de données collectées. Mais aujourd'hui nous avons des Intelligences Artificielles qui peuvent le faire pour nous.

L'entreprise Crystal Knows propose à ses clients de donner le profil DISC de potentiels candidats en analysant leur comportement en ligne.

L'intelligence artificielle permet de réaliser une analyse prédictive sur ses propres employés.

L'évaluation des talents sera transformée quand les entreprises pourront évaluer l'adéquation des personnalités des candidats à leur culture.

L'expérience candidat 2.0, la rétention des talents

Dans un contexte de véritable guerre des talents, la rétention des candidats est devenue un enjeu crucial. Mais l'expérience candidat a changé avec l'évolution d'Internet.

Alors que le web des années 2000 cantonnait la prise de parole à quelques forums, les réseaux sociaux ont créé un environnement où nous sommes tous plus proches les uns des autres. Chacun peut envoyer un message privé ou commenter directement la publication d'un CEO ou d'une personnalité publique.

Notre expérience en ligne est de plus en plus personnalisée. Les algorithmes habituent les internautes à consulter du contenu qui est censé leur plaire. C'est le concept de bulle informationnelle pensé la première fois par Eli Pariser en 2011.

Les attentes des internautes ne sont plus les mêmes et les entreprises ont commencé à s'adapter.

Les sites carrières commencent à proposer un parcours personnalisé aux candidats.

C'est la direction que va prendre l'expérience candidat dans le futur : des chatbots qui adaptent leurs messages selon les personnes, des annonces d'emploi qui seront différentes selon les profils des candidats, des séquences e-mails adaptées tout au long de l'onboarding, etc.

Un exemple simple est la capacité d'une entreprise à partager les bonnes informations métiers et les bonnes valeurs aux bons candidats.

Imaginez un développeur informatique et un commercial. Le premier est végétarien et écologiste. Le deuxième adore le sport et la compétition. Les arguments pour intéresser l'un ou l'autre seront différents. Idéalement, il faudrait écrire différemment la présentation de l'entreprise.

  • Le développeur pourrait avoir des informations sur les projets informatiques, le stack technique, et les événements auxquels l'entreprise a pris part (des salons professionnels, par exemple). Il aurait un encart sur l'engagement de l'entreprise sur sa "politique 0 déchet", et pourquoi pas l'information comme quoi le restaurant d'entreprise propose des menus végétariens.
  • Le commercial aurait des informations sur la stratégie commerciale de l'entreprise. Il aurait un encart avec des photos du dernier voyage gagné par les meilleurs commerciaux l'année dernière. Et un autre sur l'équipe de basket que l'entreprise sponsorise.

Nous avons déjà toutes les data, il ne manque que les solutions pour les utiliser. L'évolution candidat

commence tout juste sa révolution.

Optimisation des processus de Talent Acquisition

Le dernier pilier de l'équipe de Talent Acquisition de demain est l'optimisation des processus.

L'utilisation de robots et de l'IA permettra de libérer du temps.

En utilisant les data, KPI et metrics à sa disposition, le TAM sera en mesure de générer des économies substantielles.

Ce temps libéré servira à en accorder davantage à ce qui fera toujours la différence en recrutement : la rencontre de deux personnes.

Si les recruteurs d'aujourd'hui sont tous débordés, on peut espérer que les évolutions technologiques actuelles lui permettront de se concentrer sur la rencontre avec les candidats.

Les équipes de Talent Acquisition de demain seront composées de spécialistes (inbound recruiting, marketing RH, analytics, Big Data, etc.). Selon les objectifs de l'entreprise le Talent Acquisition Manager devra choisir d'internaliser les ressources (collaborateurs en CDI), ou de passer par des prestataires (cabinets, ESN, Freelances, RPO, etc.).