Comment mieux fidéliser en ESN ?

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Cet article est un résumé de notre conférence éponyme sur le sujet. Le replay est à retrouver ici.

Attirer les talents, c’est bien. Les faire rester, c’est mieux.

Dans les entreprises de services numériques (A.K.A ESN), recruter des profils qualifiés est un défi permanent. Mais sans stratégie de fidélisation, chaque embauche devient une dépense perdue. Le turnover impacte directement la rentabilité, la satisfaction des clients et la dynamique interne. Pourtant, le modèle historique des ESN repose encore largement sur une logique transactionnelle de placement.

Fidéliser vos consultants, une priorité business ou un simple vœu pieux ?

Trop souvent, la priorité des ESN reste l’occupation maximale des consultants, au détriment d’une gestion proactive des carrières. Cette approche atteint aujourd’hui ses limites. Les ESN qui réussissent à stabiliser leurs équipes adoptent une stratégie reposant sur trois piliers :

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• un suivi actif des consultants en mission, pour éviter qu’ils ne se sentent détachés de leur entreprise d’origine. 
• une communication transparente sur la rémunération et la création de valeur, afin d’éliminer les incompréhensions qui nourrissent la frustration. 
• une culture d’entreprise tangible, qui favorise le sentiment d’appartenance et engage les talents sur la durée.

Transparence sur la rémunération, ça rassure ou ça fait fuir ?

Le sujet est récurrent : la perception d’un manque de transparence sur la répartition de la valeur entre l’ESN et ses consultants alimente de nombreux départs. La question du TJM et de la marge reste souvent floue, créant des incompréhensions et un sentiment de déséquilibre.

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Certaines ESN commencent à prendre le problème à bras-le-corps, en communiquant plus clairement sur leur modèle économique et en intégrant des dispositifs plus équitables, comme des reversements de marge excédentaire. Une rémunération juste et expliquée devient un levier de rétention puissant.

Comment éviter que vos consultants se détachent une fois chez le client ?

Un consultant en mission chez un client peut vite perdre tout lien avec son ESN d’origine. L’enjeu est donc de structurer des actions concrètes pour maintenir un sentiment d’appartenance, en s’appuyant notamment sur un environnement de travail pensé pour la fidélisation.

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Ce qui fonctionne :

• le rôle clé des business managers, qui doivent entretenir un lien régulier avec les consultants en mission. 
• des événements internes et des communautés métiers, permettant aux consultants de s’identifier à leur ESN et pas seulement à leur client. 
• des dispositifs comme le mentorat, qui renforcent l’engagement au sein de l’entreprise.

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Les ESN qui négligent ce travail voient leur turnover exploser, non pas par manque d’opportunités d’évolution, mais par absence de connexion avec leur propre organisation.

La cooptation, un indicateur fiable de satisfaction interne ?

Hugo Rizzo, Global Head of Talent Acquisition, nous partage : “Chez VO2 Group, la cooptation représente 35% des recrutements – bien au-delà de la moyenne du secteur.” Ce chiffre illustre une réalité simple : les consultants satisfaits sont les meilleurs ambassadeurs d’une entreprise.

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Mais une politique de cooptation efficace ne repose pas uniquement sur des primes financières. Elle fonctionne quand les collaborateurs ont réellement envie de recommander leur entreprise. Un signe que la culture d’entreprise est solide et que les promesses faites à l’embauche sont tenues.

Maîtriser le turnover, un enjeu RH ou un levier direct sur la marge ?

Les ESN qui maîtrisent leur rétention des talents ne le font pas par simple souci RH. Elles le font parce qu’un turnover maîtrisé protège les marges, améliore la qualité de service et renforce la confiance des clients.

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Mettre en place une véritable politique de fidélisation n’est pas une option. C’est un levier stratégique qui impacte directement la performance financière et la croissance, notamment en garantissant à chaque collaborateur des perspectives d’évolution claires et réalistes.

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