Coup de projecteur sur Lymia : “la base de données candidats doit être traitée comme un canal d'acquisition de talents”

Salut Louis ! Peux-tu présenter Lymia pour nos lecteurs ?

Bien sûr Guillaume, j'adore partager notre histoire. Lymia est née d'une observation simple mais frappante. Nous avons remarqué que les recruteurs, en particulier dans les entreprises de plus grande taille, passent énormément de temps à sourcer, qualifier et rencontrer des candidats provenant de divers canaux d'acquisition.

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C'est un travail passionnant car il permet de tisser des liens. On apprend à connaître le candidat, ses attentes, ses compétences, ses aspirations salariales, où il souhaite travailler, etc. De cette manière, on peut établir une première impression du fit entre le candidat et la culture de l'entreprise. Et c'est aussi bénéfique pour le candidat qui peut en apprendre davantage sur l'entreprise et le recruteur. C'est un lien précieux qui se crée.

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Cependant, cela prend énormément de temps. Tous ces "leads" candidats, toutes ces relations, se transforment ensuite en données dans un Applicant Tracking System (ATS) utilisé par les recruteurs de l'entreprise.

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C'est là que les choses se compliquent. Si le candidat n'est pas embauché tout de suite - et on pense ici à tous les candidats qui étaient proches d'être embauchés, ou ceux qui étaient un peu trop juniors, ou ceux qui ont postulé pour un poste mais qui auraient pu en viser d'autres - plus rien ne se passe. C'est là le problème.

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Ces candidats, une fois entrés dans une base de données de plusieurs milliers, voire des centaines de milliers pour les très grandes entreprises, finissent par être oubliés. C'est un peu comme s'ils tombaient dans un trou noir. Pourquoi ? Parce qu'il est très difficile pour un recruteur de faire ressurgir ces candidats des mois plus tard pour un nouveau poste pour lequel ils sont en train de recruter. Du coup, cela n'est plus jamais fait.

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Et il y a deux raisons principales à cela. Premièrement, les informations que le recruteur a sur son candidat sont statiques. Ce sont des tags, des notes qui ont été prises, des CV au format PDF qui ne se mettent pas à jour. Et deuxièmement, les fonctionnalités de recherche dans l'ATS sont insuffisantes.

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C'est pour résoudre ce problème que nous avons créé Lymia. Notre but est de permettre aux recruteurs de commencer leurs recherches de candidats dans leur propre base de données de candidats qu'ils ont déjà sourcés, qualifiés et rencontrés par le passé. L'idée est qu'ils puissent reprendre contact avec ces candidats de manière efficace avant d'aller chercher sur LinkedIn.

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Et concrètement, Lymia, c'est quoi ? C'est un outil qui se connecte à l'ATS. Nous synchronisons les deux bases de données. Lymia est en quelque sorte un miroir de l'ATS, sauf que nous y enrichissons tous les profils avec les dernières informations de carrière que nous pouvons trouver sur Internet. Ainsi, nous avons une base de données à jour, propre et claire.

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Ensuite, dans Lymia, notre promesse est simple : tu peux faire une requête et obtenir rapidement et précisément une liste de 5, 10, 15, 20 talents qui correspondent bien à l'offre pour laquelle tu recrutes à ce moment précis.

À quelle type d’entreprises s’adresse Lymia ?

Super question, Guillaume. En réalité, notre principal critère se rapporte à la taille de l'entreprise. Parce que, naturellement, lorsque tu as seulement quelques centaines de candidats dans ta base de données, tu n'as pas nécessairement besoin d'un outil aussi sophistiqué que Lymia. Tu peux parfaitement gérer la situation avec un simple système de tags, en jouant avec quelques mots-clés, le tout organisé de manière cohérente. Tu peux même gérer cette quantité de données dans ta tête, ou même sur un fichier Excel à côté, sans le moindre problème.

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Mais lorsque ton vivier de candidats commence à compter 5000, puis 10 000 profils, là, la complexité augmente de manière significative. Et c'est là que Lymia entre en jeu. Le besoin de notre solution se fait vraiment sentir quand ta base de données dépasse les 5000 à 10 000 candidats. C'est à ce moment que nous estimons qu'une entreprise a suffisamment besoin de nous pour envisager de travailler ensemble.

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Maintenant, pour répondre à l'autre aspect de ta question, nous nous adressons à tous les secteurs d'activité. Il est cependant important de préciser que Lymia est principalement destinée au recrutement des 'cols blancs', pour utiliser une expression que je n'affectionne pas particulièrement, mais qui est très parlante. Ce sont les gens que tu retrouves généralement sur LinkedIn. Une grande partie de notre proposition de valeur repose sur la mise à jour des données de carrière des candidats en utilisant leurs informations LinkedIn publiques. Donc, il est nécessaire qu'ils aient un profil LinkedIn. En revanche, toutes les professions sont concernées : tech, opération, business development, logistique, recherche, data science, marketing, etc. Quel que soit le secteur, Lymia n'a aucun problème pour s'y adapter.

Quel est votre impact ?

Il y a un KPI que je sollicite systématiquement lors de mes rencontres avec des recruteurs : quel est votre taux de sourcing en base ? Cela donne une idée de l'efficacité de leur processus de recrutement. 

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La plupart du temps, ils me répondent que ce taux est inexistant car non suivi. C'est malheureux car bien qu'ils ne puissent pas donner le chiffre exact, je sais que ce coût est très, très faible. La plupart du temps, celui-ci plafonne autour de 1 à 2%.

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L'impact de Lymia se mesure précisément sur ce KPI. Nous visons une augmentation significative de ce taux en quelques mois d'utilisation de Lymia. En 3 mois, nous souhaitons te faire passer de 1, 2, 3, 4% à 10% à 15%. En 6 mois, à 20%. En 12 mois, notre objectif est de t'amener à 30%.

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Passer de 0% à 30% de sourcing en base signifie que tu peux réduire l'utilisation de tes autres canaux, comme les job boards payants et les licences LinkedIn Recruteur. Cela se traduit par un gain de temps, une réduction des dépenses et une amélioration de ta marque employeur. En effet, maintenir le contact avec des candidats avec lesquels tu as déjà établi un lien de confiance a un impact précieux sur ta marque employeur.

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Nous avons des cas où, grâce à Lymia, un recruteur a pu lancer une recherche en 5 minutes, passer 3-4 appels et déclencher un processus de recrutement. Tout s'est déroulé très vite car le recruteur et le candidat se connaissaient déjà depuis 9 mois. Ils n'avaient pas perdu contact, ce qui a rendu le processus très efficace.

À quoi ressemble le futur, pour Lymia ?

Nous sortons de la phase beta. Lymia est aujourd'hui intégré avec Lever. C'est un outil qui peut fonctionner seul, mais prend véritablement son envol lorsqu'il est intégré à une base de données. Ainsi, tous les candidats qui arrivent sur l’ATS sont automatiquement ajoutés, enrichis et mis à jour sur Lymia, sans que l’utilisateur n’ai quoi que ce soit à faire. Ensuite, une fois la sélection faite sur Lymia (moins de 5 minutes), on peut facilement transférer la shortlist vers l’ATS, en un clic.

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Les intégrations avec les ATS sont donc primordiales pour nous. Nous avons déjà commencé avec Lever, et Tool4staffing. D'autres suivent. Nous envisageons des intégrations avec Teamtailor, Smart Recruiters, peut-être Loxo, entre autres. Dans un futur proche, notre objectif est de continuer à nous intégrer avec les ATS pour répondre au mieux aux besoins des recruteurs. C'est notre priorité pour les trois à six prochains mois.

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Ensuite, nous avons de nombreux projets en tête. Nous voulons rester spécialistes, être le meilleur outil pour sourcer dans une base de données et redécouvrir des candidats. C'est notre identité, notre ADN. Aujourd'hui, nous sommes parmi les meilleurs dans le monde, les meilleurs en France selon moi, et nous voulons continuer à nous améliorer pour rester au sommet. Notre ambition est de rendre notre utilisation évidente pour toute personne souhaitant sourcer dans sa base de données.

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Nous souhaitons notamment continuer à perfectionner notre collecte de données, prendre en compte davantage les données des entreprises, les inclure dans notre algorithme de recommandation, et travailler sur des fonctionnalités toujours plus rapides. À terme, nous envisageons même de permettre de qualifier ou de requalifier les candidats directement dans Lymia pour une utilisation encore plus confortable.

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Pour conclure, ce que je trouve particulièrement excitant en ce moment, c'est que nous sommes nombreux dans les RH et le recrutement à prendre conscience que le marché a changé. Le pouvoir est désormais entre les mains des talents et nous ne pouvons plus recruter comme avant. Le marché évolue vers plus de relationnel, que ce soit dans le commerce ou dans le recrutement. Nous parlons de plus en plus de marque employeur, de nurturing candidats, de stratégies de rétention des talents. Ces sujets sont essentiels et très bien traités en France. Je pense notamment à Charlène Hemery, Léo Bernard, et à d'autres acteurs clés. Cette évolution est très prometteuse pour un recrutement plus relationnel, basé sur une véritable connaissance des candidats. C'est cette direction que nous souhaitons accompagner avec Lymia.

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Merci beaucoup, Louis. C'est une excellente conclusion qu’on partage totalement chez Skeelz !