“Lors de nos recrutements, nous prêtons une grande attention à l'impact potentiel du candidat” - Le cas de Sociabble

Nous avons eu l'opportunité de nous entretenir avec Sophie Hurstel, HR Team Manager chez Sociabble. Sophie joue un rôle clé dans la structuration et la mise en œuvre de la vision de l'entreprise.

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Elle nous partage ici les différentes stratégies mises en place par Sociabble pour maintenir l'engagement de ses collaborateurs, ainsi qu’un aperçu de ce à quoi ressemble la vie au sein de la plateforme !

Bonne lecture 😉

Bonjour Sophie ! Pourrais-tu te présenter et nous parler un peu de Sociabble ?

Bonjour à tous ! J'ai rejoint Sociabble il y a près de quatre ans, une période très cruciale pour l'entreprise. Sociabble est née au sein d'une autre entreprise, une agence de communication digitale appelée BrainSonic. Lorsque nous avons pris notre indépendance et qu'il a fallu faire un "split" entre les deux, c'était mon rôle de recréer une équipe RH. Au départ, c'était seulement moi, car nous n'étions qu'une vingtaine.

Ma mission était vaste, mais le recrutement était une part importante. Aujourd'hui, nous sommes presque 100. Mon équipe a également grandi. Je la manage maintenant, mais comme la plupart des managers chez Sociabble, je suis toujours très impliquée sur le terrain, notamment en matière de recrutements.

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Concernant Sociabble, il s’agit d’une solution SaaS qui favorise la communication interne, l'engagement des employés et l’employee advocacy. Elle permet aux entreprises d'informer efficacement tous leurs collaborateurs, même ceux qui sont difficiles à atteindre. Elle favorise ainsi l'alignement de tout le monde par rapport aux objectifs, à la vision et aux valeurs. De cette façon, chaque collaborateur reçoit un contenu pertinent et intéressant en rapport avec son travail.

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L'engagement, chez nous, revêt différentes formes. Que ce soit l'engagement sur la plateforme pour participer aux nouvelles de l'entreprise, l'engagement dans les projets ou dans l'entreprise elle-même, ou même l'engagement RSE, que nous encourageons par le biais de la plateforme.

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Nous donnons également une voix aux employés. Chez nous, ce n'est pas simplement du top-down ; nous valorisons le feedback, les idées et les opinions de chacun. Et le tout est gamifié pour rendre l'expérience encore plus fun !

Si tu devais me résumer votre culture d’entreprise en quelques mots ?

En fait, notre culture est à la fois simple et complexe. Nous avons des valeurs clairement définies, mais c'est aussi la manière dont elles résonnent entre elles qui est importante. Il y a plusieurs exemples que nous aimons donner où on croise l'humilité et l'ambition. Nous avons beaucoup d'ambition, mais nous l'approchons avec humilité. Par exemple, nous pratiquons le benchmark, ce qui signifie que nous sommes ouverts à apprendre d'autres entreprises. En même temps, nous sommes ambitieux et voulons aller toujours plus loin.

En interne, ce que vous ressentez, c'est beaucoup d'ouverture. Je pense que c'est lié à notre présence internationale. Avec près de 15 nationalités en interne et des bureaux en France, aux États-Unis et en Inde nous sommes très ouverts. Et surtout, il y a beaucoup de bienveillance. C'est quelque chose que nous entendons souvent de la part des personnes qui travaillent avec nous. Chez nous, la bienveillance est vraiment présente et palpable.

En résumé, nous sommes ambitieux, passionnés, et nous visons l'excellence. Nous sommes très sélectifs dans le recrutement de nos candidats. En même temps, à l'intérieur de l'entreprise, tout est transparent, tout le monde comprend son rôle et nous nous rendons compte de l'importance de chaque personne. Nous nous entraidons, et nous sommes très solidaires, nous nous entraidons beaucoup, tout en nous respectant les uns les autres.

Et que dirais-tu à un candidat pour lui donner envie de vous rejoindre ?

En ce moment, j'aborderais le sujet de la sécurité de l'emploi. Dans notre secteur, on peut perdre son emploi en un instant si les levées de fonds tardent. Chez Sociabble, nous sommes auto-financés, ce qui nous évite ce type de problématique. C'est rassurant, surtout dans le contexte actuel.

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Ensuite, je parlerai du projet. Le projet Sociabble est passionnant et tous ceux qui nous rejoignent me disent qu'ils ont adoré le concept. Ils voient comment ils auraient pu en bénéficier dans leurs anciennes entreprises.

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Enfin, j'évoquerais les collègues. C'est lié aux valeurs dont je vous parlais tout à l'heure. Nous visons loin, mais nous le faisons de manière humble et bienveillante. Je peux en témoigner, parce que c'est mon travail de recruter ces personnes. Nous nous efforçons de recruter des personnes sympathiques, et je peux dire qu'elles le sont vraiment. Si vous ajoutez plus de sympathie à une équipe déjà sympa, le résultat est super sympa. C'est notre secret pour une ambiance de travail agréable.

Et justement, comment Sociabble attire ses candidats ?

Nous avons plusieurs canaux. Tout d'abord, notre site web, puis nous utilisons Welcome to the Jungle, ainsi que notre système de suivi des candidatures (ATS) qui diffuse nos offres d'emploi un peu partout. Nous avons également des articles de blog et nous mettons beaucoup l'accent sur notre marque employeur. Nous travaillons en étroite collaboration avec nos équipes marketing et communication pour être présents là où il est important de l'être.

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De plus, nous utilisons le principe d'employee advocacy grâce à notre plateforme. Nos collaborateurs parlent aussi des offres d'emploi ouvertes et il y a un post à ce sujet par semaine que les gens peuvent partager.

Enfin, nous sommes certifiés Great Place to Work et nous avons d'ailleurs été sélectionnés parmi les meilleurs lieux de travail lors de notre première participation, ce dont nous sommes très fiers. C'est une mention qui attire beaucoup, et nous aimons bien la mettre en avant. C'est un élément clé dans notre stratégie de recrutement.

À quoi ressemble un process de recrutement “Made in Sociabble” ?

Généralement, le processus commence par une réponse rapide par e-mail, qu'elle soit négative ou positive. Ensuite, l’étape suivante est toujours un appel de qualification avec une personne du recrutement. La durée de cet appel peut varier en fonction du profil du candidat. Après cet appel, il y a souvent un test écrit à réaliser, mais si ce n'est pas le cas, le candidat passe directement à l'étape suivante qui est un entretien avec le manager, généralement en visioconférence.

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Cependant, nous essayons toujours d'organiser l'une des dernières étapes en présentiel dans les bureaux où la personne serait basée. Si cela n'est pas possible, nous invitons le candidat à prendre un café et à visiter les bureaux en dehors du processus de recrutement.

Après l'entretien avec le manager, nous avons parfois une simulation orale, en particulier pour les postes liés aux clients ou au recrutement. Lors de cette étape, nous testons aussi le côté relationnel du candidat. Nous prenons également des références, généralement une ou deux.

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Ensuite, nous faisons rencontrer de manière informelle d'autres personnes au candidat, comme des membres de l'équipe ou même le PDG, qui aime rencontrer les candidats pour une courte période de 10 à 15 minutes. Ces rencontres permettent au candidat de poser ses questions, mais aussi de voir si le "fit culturel" est présent, pour s'assurer que les valeurs sont partagées des deux côtés.

Quid de l’onboarding ?

Nous avons une phase de pré-onboarding durant laquelle nous préparons tout le nécessaire pour un onboarding de qualité. Il s'agit principalement de tâches administratives et RH, comme remplir des informations dans le système d'information RH, recevoir des documents pour la mutuelle, etc. Nous envoyons également un "welcome package", qui est une sorte de petit ebook qui permet au nouveau membre de l'équipe de commencer à connaître l'entreprise, sa structure, son fonctionnement, etc.

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Ensuite, le nouveau collaborateur reçoit son équipement informatique et commence à se familiariser avec ses outils de travail. À partir du premier jour, il y a des formations en ligne, des rencontres avec différentes équipes, etc. Cette phase peut durer trois semaines à un mois, avec des cours, des rencontres, des restitutions, des Q&A, pour que le nouveau collaborateur comprenne bien la plateforme, les équipes, leur mode de travail, les outils que nous utilisons en interne, etc.

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Après cela, il y a un suivi à la fois par le département RH et le manager, avec des rencontres plus fréquentes que par la suite.

Et après ?

Une fois que les personnes ont rejoint l'entreprise et ont terminé leur phase d'onboarding, notre objectif principal est de les maintenir engagés et motivés. C'est un effort partagé entre les RH et l'ensemble de l'entreprise.

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Nous avons un certain nombre de programmes en place pour encourager cet engagement. Par exemple, nous avons un suivi les trois premiers mois, pour voir ce que la personne a appris au bout d'un mois, deux mois, trois mois, et ce qu'elle est censée savoir faire. C'est un guide pour voir où nous en sommes.

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Nous faisons également des feedbacks sur l'onboarding après un mois, nous avons un "rapport d'étonnement" au bout de trois mois, et il y a un entretien d'intégration avec moi au bout de six mois. Une fois la période d'essai terminée, c'est le manager qui prend le relais pour les entretiens, etc.

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Nous avons également impliqué les collègues dans ce processus. Par exemple, nous faisons du shadowing avec les collègues, et certaines personnes qui sont spécialistes d'un sujet peuvent donner un cours sur ce sujet.

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En fin de compte, notre but est de créer un environnement de travail où chacun se sent valorisé, soutenu et motivé à donner le meilleur de lui-même. Et cela fait bien sûr partie intégrante de notre culture d'entreprise.

Utilisez-vous exclusivement votre plateforme pour garder vos collaborateurs engagés ?

Il y a de nombreuses stratégies que nous utilisons, qui s'articulent davantage autour de notre politique globale plutôt que d'actions spécifiques. Par exemple, notre flexibilité extrême en matière de télétravail n'est pas tant une action spécifique, mais plutôt une politique générale. Nous reconnaissons que nos employés apprécient énormément cette flexibilité et la confiance qu'elle représente. Ils sont libres d'organiser leur journée comme ils le souhaitent, en passant le matin au bureau et l'après-midi en télétravail, par exemple.

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De plus, nous accordons une grande importance à la présence physique au bureau et nous organisons régulièrement des événements pour favoriser la convivialité. Nous avons même une équipe quasi dédiée à l'organisation de ces événements, qu'ils soient internes ou externes.

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Enfin, nous organisons chaque année une "Global Week" où nous rassemblons tous nos collaborateurs, y compris ceux qui travaillent à l'étranger, quelque part en France pour se rencontrer et partager des moments ensemble. Durant cette semaine, nous organisons un mélange d'activités diverses, de la randonnée en montagne au ski, en passant par des activités nautiques dans le sud. Nous faisons en sorte d'offrir des activités pour tous les goûts, qu'ils soient sportifs ou non.

Quels postes recherchez-vous en particulier, en ce moment ?

Absolument, notre équipe de Customer Success Managers est en constante expansion en raison de notre clientèle croissante. Nous avons des postes pour différents profils dans cette équipe. Par exemple, certains profils gèrent des clients de grande taille, travaillant en binôme avec un gestionnaire de projet et jouant le rôle de directeur de compte. D'autres profils sont plus orientés vers la vente, avec un large portefeuille de clients offrant de nombreuses opportunités de développement. Enfin, certains travaillent avec un portefeuille de clients encore plus large et se concentrent sur la communication de masse, car ces clients sont plus autonomes. Donc, peu importe votre profil, il y a une place pour vous dans notre équipe de CSM, et nous avons des offres d'emploi ouvertes tout au long de l'année.

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En outre, nous sommes actuellement à la recherche de professionnels de la vente pour notre équipe en France. Plus précisément, nous avons des postes à pourvoir pour un représentant du développement des ventes (SDR) et un responsable de compte. Le défi ici est que nous avons un cycle de vente complexe et un outil très stratégique. Donc, nous recherchons des candidats qui ont une expérience significative et qui comprennent les enjeux commerciaux de notre plateforme, et qui peuvent gérer un cycle de vente complet et complexe. En plus de cela, nous prévoyons de recruter un consultant avant-vente en France.

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En ce qui concerne la localisation, même si nous offrons une certaine flexibilité, nous avons constaté que le travail à distance complet peut être compliqué. Donc, nous préférerions des candidats basés dans la région de Lyon ou de Paris, ou quelqu'un qui serait d'accord pour prendre le train une fois par semaine pour se rendre au bureau. Il est important pour nous que nos collaborateurs puissent se rencontrer en personne au moins une fois par semaine.

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Dernière question : pourquoi ne faut-il PAS vous rejoindre ?

C'est une question très pertinente. Si quelqu'un recherche un emploi simplement pour gagner un salaire à la fin du mois, sans une véritable ambition ou désir d'avoir un impact, alors nous ne sommes probablement pas la bonne entreprise pour eux. Nous valorisons l'implication et l'ambition. Chaque poste chez nous a un but précis et chaque individu a un impact important, étant donné que nous sommes autofinancés et que nous n'ouvrons pas de nouveaux postes sans raison. Nous ne proposons pas des emplois "ordinaires" où les tâches sont mécaniques et dénuées de sens. Nous cherchons des personnes qui s'alignent avec notre mission et qui sont prêtes à contribuer à notre croissance. Lors de nos processus de recrutement, nous prêtons une grande attention à l'impact potentiel du candidat. C'est un engagement important que nous attendons de nos employés et c'est ce qui donne à chaque poste son unicité et son importance.

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Un grand merci pour ton temps, Sophie 😀

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