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Quelles stratégies adopter pour réussir un recrutement inclusif ?

Publié le

21

October

2022

Marie Philip-Graziani

Marie Philip-Graziani

Head of talent operations

Publié le

21

October

2022

Alors que les mots diversité et inclusion sont devenus plus présents dans les médias et les projets RH, adopter une stratégie pertinente pour réussir un recrutement inclusif est devenu un sujet d'intérêt pour les DRH. Ce qui peut apparaître comme des buzzwords à certains représente un enjeu pour la croissance et le succès des entreprises. La diversité est un pilier pour l'innovation, la créativité, la marque employeur, et une obligation légale. Alors, pourquoi est-il important d'avoir un recrutement inclusif ? Quels sont les 7 leviers à actionner pour garantir la diversité de sa stratégie de Talent Acquisition ?

Diversité, Équité et Inclusion : c'est-à-dire ?

La diversité en entreprise est l'idée que ses collaborateurs doivent refléter la société. Elle est généralement segmentée en deux parties : la diversité de nos caractéristiques essentielles (âge, sexe, ethnie, physique, etc.) et celle de nos caractéristiques acquises après la naissance (culture, religion, éducation, expérience, valeurs, etc.).

L'être humain a tendance à former des groupes sociaux homogènes. Il est naturellement rassuré par ce qui lui ressemble, ce qui explique le manque de mixité sociale. D'autres phénomènes économiques et culturels accentuent encore cette tendance à nous entourer de ceux qui nous ressemblent. Le recrutement ne fait pas exception. Les biais sont nombreux et un recrutement basé sur la diversité met en place des mesures pour les limiter au maximum.

L'équité désigne l’élimination des préjugés et des obstacles systémiques afin de favoriser un traitement juste et équitable pendant le processus de recrutement. Définir un processus de recrutement équitable consiste à identifier les éléments systémiques qui pourraient biaiser les critères de réussites de certains candidats. Par exemple, indiquez uniquement un certain niveau d'expérience plutôt que de compétences peut défavoriser injustement les femmes qui auraient eu un congé maternité.

L'inclusion désigne la volonté de l'entreprise de considérer toutes les candidatures de la même manière et sans discrimination. Elle désigne également l'effort consenti pour que chacun·e se sente accueilli et considéré pendant le processus. Cela passe par des supports de communication représentant une plus grande diversité de profils. Votre site carrière doit illustrer cet effort : photographies représentant toutes les minorités, écriture inclusive, éviter les clichés, etc.

Diversité, équité et inclusion sont trois éléments complémentaires qui doivent être cultivés de concert pour bénéficier votre stratégie de recrutement.

L'importance d'adopter une stratégie de recrutement diversité

Une stratégie de recrutement diversité a déjà prouvé son efficacité en termes d'innovation et de créativité.

Le cabinet de conseil McKinsey a publié trois études sur la diversité : Why diversity matters (2015), Delivering through diversity (2018), et Diversity wins (2020). Elles confirment toutes une meilleure performance des entreprises qui ont une plus grande diversité de collaborateurs.

McKinsey affirme que des équipes ayant une véritable parité Homme-Femme surperforment financièrement de 25% celles qui sont les plus homogènes. La différence monte à +36% quand il s'agit de diversité ethnique.

La grande diversité des profils recrutés encourage l'innovation, la performance et la productivité. Elle offre un plus grand éventail de compétences et d'expériences. Le management interculturel et la communication sont plus simples et efficaces.

Les différences de point de vue engendrent une plus grande flexibilité intellectuelle dans les prises de décision collective. Elles évitent les biais et permettent de mieux résoudre les problèmes.

L'étude de Catalyst sur la diversité et l'inclusion indique qu'elles ont un impact bénéfique sur quatre piliers de la santé des entreprises :

  • Talent : les organisations diverses recrutent et fidélisent plus facilement
  • Innovation et performance : la diversité augmente la productivité, la créativité, limite les biais collectifs et augmente la capacité à résoudre des problèmes
  • Réputation et responsabilité : la diversité booste la réputation des entreprises. Les CoDir à parité ont moins de risques de fraudes et augmente l'engagement en termes de RSE.
  • Performance financière : l'étude rapporte de meilleurs EBITDA et ROI.

Comme vous pouvez le voir une stratégie de recrutement diversité a de nombreux bénéfices sur la santé et la performance des entreprises.

L'obligation légale de ne pas discriminer à l'embauche

Le sujet de la diversité et de l'inclusion en entreprise est étroitement lié à l'obligation légale de ne pas discriminer à l'embauche. Le Code du travail français est très clair à ce sujet.

Tout salarié, tout candidat à un emploi, un stage ou une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail. Le Code du travail (art. L.1132-1) interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur :

  • l’origine ;
  • le sexe ;
  • les moeurs ;
  • l’orientation ;
  • l’identité sexuelle ;
  • l’âge ;
  • la situation de famille ;
  • la grossesse ;
  • les caractéristiques génétiques ;
  • l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
  • les opinions politiques ;
  • les activités syndicales ou mutualistes ;
  • les convictions religieuses ;
  • l’apparence physique ;
  • le nom de famille ;
  • le lieu de résidence ;
  • l’état de santé ;
  • le handicap.

Mais au-delà de cette obligation légale, l'entreprise doit mettre des actions en place pour limiter les biais qui nous amènent à nous rapprocher de ceux qui nous ressemblent. De manière totalement inconsciente, nous aurons plus souvent tendance à recruter une personne qui est proche de nous, quel que soit le critère : études, ethnie, localisation, origine, culture, sexe, etc.

On remarque ce phénomène dans certaines entreprises où l'on a l'impression que tous les collaborateurs se ressemblent.

Le danger de recruter des clones

Cette tendance générale crée un ensemble homogène qui s'enferme dans ses certitudes et ses habitudes.

À l'origine, le biais de confirmation. Chaque être humain cherche à confirmer sa vision du monde, son opinion, ses idées, etc. Une personne qui nous ressemble et qui nous dit ce que l'on veut entendre, aura bien plus de chances de nous plaire.

On est souvent d'accord avec elle, on se rejoint sur de nombreux sujets. Si tout cela peut présager d'une bonne entente, cela ne garantit pas un bon recrutement.

Dans un contexte où le CDI est souvent considéré comme un carcan par les dirigeants d'entreprise, on a peur de se tromper. Alors on recherche ce que l'on connaît le mieux, c'est plus rassurant. Une personne qui a fait la même formation, le même parcours professionnel, qui est de la même génération, etc.

Mais ce réflexe pose plusieurs problèmes aux entreprises. Elles limitent leurs capacités de recruter en se limitant à des profils précis. Et elles risquent une grande déception en s'aveuglant ainsi pendant l'évaluation du candidat.

Enfin, elles entretiennent les mêmes manières de penser dans l'entreprise et limitent l'innovation et la créativité.

Un autre problème moins évident à percevoir concerne les perspectives d'évolution. Une personne venant du même secteur aura plus tendance à vouloir changer de voie.

Et si vous recrutez des clones, vous aurez moins de choix dans les possibilités de changement de carrière. S'ils ont tous fait la même chose, difficile de proposer des chemins différents à tout le monde.

Les clones renforcent l'effet de groupe et le biais de conformité. Ayant tous le même parcours, ils auront tendance à défendre le même point de vue. C'est pour cela que recruter des profils similaires baisse votre capacité d'innovation.

7 leviers pour une stratégie de recrutement diversité

Améliorer la rédaction des offres d'emploi

Le premier levier pour attirer des profils plus variés est d'améliorer la rédaction de vos offres d'emploi. L'écriture inclusive est une première étape pour que chacun se sente concerné et accueilli.

On voit souvent des annonces rédigées au masculin avec l'ajout de H/F. Il est préférable d'utiliser le point milieu pour les mots changeants au féminin. Par exemple, au lieu d'écrire "ingénieur H/F", préférez plutôt "ingénieur·e."

Nous vous encourageons à proposer du contenu riche (photos, vidéos) illustrant la diversité dans vos équipes.

Concentrez-vous sur les compétences recherchées pour le poste et évitez les discriminations liées à l'expérience. Une personne qui a 5 ans d'expérience est-elle réellement plus compétente qu'une autre qui n'en a que 3 ? Reformulez ce genre de critère en vous demandant quelles compétences vous recherchez en indiquant 5 ans plutôt que 3 ans. Réduisez les biais en formulant des critères objectifs.

Diversifier votre vivier de candidats

Le manque de diversité dans les profils recrutés est souvent dû aux sources des candidats. On a tendance à chercher dans les écoles que l'on connaît. Le manager indiquera sûrement l'école qu'il a faite. On publiera l'annonce sur les mêmes sites que l'on a utilisés la dernière fois, etc.

Ce que l'on fait par facilité et pour gagner du temps nous prive souvent de profils de candidats.

Diversifiez votre vivier de candidats en commençant par varier les plateformes où vous publiez vos annonces.

Contactez des partenaires spécialisés, essayez de nouveaux jobboards, etc.

Vous pouvez également participer à de nouveaux salons de l'emploi, sans vous contenter des événements organisés par les grandes écoles.

Travailler vos relations-écoles en prenant soin de diversifier les catégories, localisation, origines, etc.

Adaptez votre marque employeur

Votre marque employeur doit être fidèle à votre culture d'entreprise. Mais elle peut aussi être l'image de votre projet d'avenir. Si vous manquez de diversité, soyez proactif dans votre communication RH.

Affichez de la diversité dans vos visuels et vos contenus. Mais surtout, faites en sorte que votre marketing soit suivi d'effets. La diversité et l'inclusion ne doivent pas vous servir pour faire un coup de com. Elles doivent se traduire par des actions concrètes d'embauches et de changements en interne.

Faites appel à un partenaire externe pour évaluer votre communication. Il est parfois difficile de prendre du recul. Évaluez vos valeurs d'entreprise et reformulez-les pour vous adresser à tout le monde.

Soyez proactif dans votre politique RH

En effet, la diversité commence en interne. Si vous souhaitez que tous vos collaborateurs se sentent accueillis, faites un effort sur les événements culturels de chacun tout au long de l'année.

Permettez à certains d'adapter leurs horaires en fonction de leur calendrier religieux, ou organisez des événements pour chaque occasion.

Les fêtes religieuses sont souvent le moment de tensions si le collaborateur ne se sent pas libre d'en parler avec son employeur. Soyez proactif et demandez s'il veut un aménagement d'horaires.

Soyez souple dans votre politique de congés afin de satisfaire le plus grand nombre. Il s'agit de faire sentir à chacun qu'il est écouté et bienvenu.

Rendez votre sélection des candidats objective

Afin de vous protéger des discriminations à l'embauche, utilisez une scorecard pour recruter sur compétences objectives.

Vous pouvez également mettre en place l'utilisation des CV anonymes.

Faites appel à des tests techniques et de personnalité qui vous permettront de valider certaines compétences en dehors de tout biais psychologique.

La mise en place de questionnaires anonymes automatiques peut se faire très simplement. Vous pouvez utiliser une solution comme Tally, par exemple. L'application peut se synchroniser à votre ATS (ou à une base de données sur Notion).

Automatiser le processus de sourcing

Un moyen de réduire les biais et les discriminations est d'automatiser votre processus de sourcing et de préqualification des candidats.

Utilisez des recherches automatiques sur critères objectifs pour identifier et contacter les meilleurs profils.

Des solutions existent pour réaliser une approche automatisée de vos candidats. Une manière simple consiste à réaliser une recherche (sur LinkedIn, par exemple), puis à contacter les candidats de manière automatique (avec Neostaff, par exemple).

Source : John Schaidler

Utiliser l’IA pour trier les candidatures

En adoptant des outils basés sur l'intelligence artificielle, vous faites appel à une technologie qui vous permet de prendre du recul sur les profils sélectionnés.

La solution Cerebra permet de sourcer et contacter des candidats selon votre cahier des charges.

Assessfirst affirme pouvoir prédire le succès d'un candidat en lui faisant passer des tests.

Utiliser l'IA pour trier les candidatures doit rester un outil qui vous accompagne. Les IA sont aussi discriminantes, contrairement à ce que l'on pense. Car l'intelligence artificielle base ses conclusions sur la data que des humains lui ont donnée.

Des chercheurs ont prouvé que l'IA qui recadre automatiquement les images sur Twitter est discriminante. En effet, l'application détecte le sujet le plus important pour qu'il s'affiche dans le tweet.

Mais des utilisateurs avaient remarqué que dans une photo de groupe, les hommes blancs étaient plus souvent choisis que des personnes de couleur. L'origine du problème est la base de données de l'IA : elle comportait plus d'hommes blancs que de couleurs. Statistiquement, l'IA considère donc que les hommes blancs sont plus "importants."

Mais l'IA reste un outil intéressant pour vous permettre de prendre du recul et rester objectif.

Mettre en place un recrutement basé sur la diversité est un processus qui demande de l'engagement. Votre entreprise doit créer les conditions optimales pour garantir un maximum d'objectivité dans son recrutement. Pour que vos équipes de talents se sentent accueillies et épanouies sur leur lieu de travail.