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Comment recruter les meilleurs développeurs ?

Publié le

21

October

2022

Alexandra Pharisien

Alexandra Pharisien

Head of Business

Publié le

21

October

2022

Recruter les meilleurs développeurs est souvent une étape cruciale de la croissance des entreprises, qu'elles soient spécialisées en Tech ou non. Ces ingénieurs informatiques font partie des profils les plus recherchés depuis plusieurs décennies sur le marché de l'emploi. Savoir attirer et fidéliser des codeurs compétents est un avantage compétitif pour développer des solutions qui feront gagner des parts de marché. Mais alors que les compétences informatiques sont en forte pénurie, comment recruter les meilleurs développeurs ? Quelles techniques appliquer ? Comment optimiser votre processus de recrutement ?

Attirez les meilleurs développeurs avec l'inbound recruiting

Afin d'attirer les meilleurs développeurs, vous devez structurer votre processus de recrutement.

L'inbound et l'outbound recruiting sont les deux manières d'attirer, embaucher et fidéliser les talents.

L'inbound recruiting se concentre sur la construction d'une marque employeur forte qui va donner envie aux meilleurs de vous rejoindre. L'outbound consiste à identifier et aller chercher les profils dont on a besoin.

Adaptez votre culture d'entreprise

La culture d’entreprise est un ensemble de valeurs et de références partagées dans une entreprise et qui se sont développées tout au long de son histoire (Maurice Thévenet).

La culture d'entreprise est ce qui rend votre organisation unique. En quoi être salarié chez vous est différent de vos concurrents, quel que soit le poste occupé ?

Constituez un groupe de travail transverse, puis demandez à chacun de répondre aux questions suivantes :

  1. Quelles sont les valeurs de l'entreprise ?
  2. Quels sont les rituels spécifiques à votre organisation ?
  3. Quelle est l'histoire de l'entreprise ?
  4. Pourquoi l'entreprise existe-t-elle ?
  5. Quel objectif cherche-t-elle à atteindre ?
  6. Quel est son style de management ?
  7. Quelle est sa vision ?

Quand vous aurez terminé ce bilan, il sera temps de vous demander si cette culture est adaptée aux développeurs. Pour cela, il faut parvenir à capter leurs attentes. La plupart des développeurs recherchent :

  • De l'autonomie
  • Des projets inspirants
  • Un management techniquement légitime
  • La possibilité de se former et d'évoluer
  • Une stack technique à jour

En termes de culture d'entreprise, cela veut dire que vous devez nommer des développeurs comme chefs d'équipes et CTO. Évitez de micromanager et adoptez une organisation qui laisse une grande autonomie aux équipes.

Soyez à l'écoute de vos développeurs régulièrement. Cela passe par des entretiens individuels plus fréquents que l'entretien annuel. Si vos produits n'ont pas un rythme de développement suffisant, envisagez de laisser du temps à vos collaborateurs pour des projets personnels ou des prises d'initiatives dans le cadre de projets bac à sable.

Stimulez la collaboration et la communication grâce à des projets transverses et un partage des connaissances. Maintenez vos matériels et logiciels à jour et soyez prêts à investir pour entretenir votre parc informatique.

L'écoute de vos collaborateurs et une culture ouverte et ambitieuse vous permettront de fidéliser vos développeurs.

Communiquez sur votre marque employeur

Votre marque employeur est l'image que vous donnez de votre entreprise aux personnes extérieures. Elle est le mélange de votre communication RH et des actions de vos collaborateurs et managers. Elle est donc choisie et subie.

Elle doit donc être en accord avec votre culture d'entreprise, sinon vous risquez de créer une image dissonante et incohérente.

Votre marque employeur repose sur quatre piliers :

  1. Votre marketing RH
  2. Votre marque commerciale
  3. Vos salariés actuels
  4. Vos anciens collaborateurs

Votre marketing RH est l'ensemble des actions de communication que vous mettrez en place pour mettre en valeur le fait de travailler chez vous. Vous pouvez utiliser de nombreux supports : page carrière, annonces d'emploi, réseaux sociaux, salons et événements, etc.

Votre marque commerciale participe à la fondation de votre marque employeur. Un produit populaire et à forte notoriété vous donne un avantage certain. A contrario, un produit complexe, impopulaire ou à faible notoriété, vous rendra la tâche plus difficile.

Vos salariés actuels sont vos meilleurs ambassadeurs et vos anciens collaborateurs sont vos meilleurs avocats, quand il s'agit de défendre votre marque employeur. À l'heure des réseaux sociaux, l'authenticité est une valeur recherchée.

Alors que le "VU à la télé" était une garantie de qualité dans les années 90, les candidats et les consommateurs cherchent une certaine vérité aujourd'hui. Vous aurez plus de résultats à communiquer des images prises par un simple smartphone qu'avec un éclairage studio. L'heure est au no filter et au #vrai.

Développez l'employee advocacy.

L'employee advocacy est un cercle vertueux où chaque étape enrichit et bonifie la suivante : une bonne culture d'entreprise vous garantit des anciens collaborateurs "ambassadeurs" de votre marque employeur, qui elle-même attire de bons candidats qui, s'ils sont bien recrutés, seront des salariés heureux qui participeront à construire et entretenir votre culture d'entreprise.

Comme nous l'avions vu dans un article précédent, la promotion de la marque employeur repose sur quatre piliers de contenus.

Ils mettent à contribution les collaborateurs, les équipes RH et les dirigeants. La marque employeur doit être un effort collectif dont les service RH et marketing sont les chefs d'orchestre.

Afin de produire du contenu intéressant pour les développeurs, réalisez une veille constante au sein des communautés :

  • Stack Overflow
  • Github
  • Reddit

Commencez par vos équipes de développeurs. Créez une culture d'ouverture, de communication interne, de feedback, du droit à l'erreur.

Les développeurs seront attirés par ce qu'ils entendent sur vous par le bouche-à-oreille.

Organisez des événements pour les développeurs

Avant d'organiser vous-mêmes ces événements, vous pouvez commencer par autoriser et encourager vos développeurs à participer à ceux qui existent déjà.

Les conférences de développeurs ne manquent pas : salons, conférences, hackathon, etc. Ces événements ont souvent une thématique :

Les développeurs font partie de ces professions techniques où il reste assez difficile de discuter de son métier. Les profanes ne comprennent pas ce qu'ils font et les technologies évoluent très vite.

Avoir la possibilité de se réunir avec ses pairs est donc une opportunité exceptionnelle.

Si vous vous lancez dans l'aventure de créer un événement pour les développeurs, vous aurez certainement des participants. Offrir la chance d'y participer vous permettra de fidéliser vos collaborateurs.

Trouvez et recrutez les meilleurs développeurs avec l'outbound recruiting

Allez chercher les développeurs où ils sont

Les développeurs sont souvent actifs en ligne dans les communautés que nous avons citées plus haut :

Vous pouvez aussi consulter l'une des 100 communautés francophones parlant de Tech.

Avant d'approcher un développeur, prenez le temps de personnaliser votre approche. Appelez-le par son nom (ou prénom selon l'usage), vérifiez qu'il a bien le profil et le niveau d'expérience recherchés, faites référence à un projet auquel il a participé.

Ils reçoivent plusieurs messages chaque semaine, alors le vôtre doit sortir du lot dès les premières lignes.

Comment trouver des développeurs sur Github

Suivez ces quatre étapes :

  1. Créez un compte
  2. Lancez une recherche Utilisez les 3 critères : followers, language, location Par exemple : language:javascript location:paris followers:<40
  3. Filtrez par utilisateur Par défaut Github présente les résultats de recherche par Repositories.
  4. Trouver l'adresse email Une fois que vous avez trouvé le profil qui vous intéresse, remplacez XXXX par son pseudo Github : https://api.github.com/users/XXXX/events/public

Les membres de Github sont classés selon leur activité. Généralement, ceux qui ont le plus contribué sont les plus recherchés et souvent considérés comme meilleurs. Ils apparaîtront souvent en tête de votre recherche. Il y a donc de grandes chances qu'ils soient aussi les plus contactés par d'autres recruteurs. N'hésitez pas à contacter des développeurs qui ont peu d'activité.

Activez votre réseau et la cooptation

Si votre marque employeur est forte et votre culture d'entreprise attrayante, vous aurez bien plus de chances de convaincre vos collaborateurs de conseiller à leur réseau de vous rejoindre.

La participation à des événements extérieurs est également un levier important pour développer ce réseau. N'attendez pas d'avoir besoin de recruter pour réseauter.

Nous n'en avons pas parlé, mais les salons de l'emploi sont aussi un bon moyen de se faire connaître. Il faut oser être proactif et aller échanger avec les autres stands. Ces salons attirent beaucoup de jeunes, vous aurez du mal à trouver des profils expérimentés par ce biais. Par contre, vous pourrez développer votre réseau professionnel auprès d'autres professionnels présents.

Optimisez votre processus de recrutement pour les développeurs

Les développeurs se plaignent souvent de processus de recrutement peu adaptés : tests techniques sans rapport direct avec les compétences du poste, longueur du process, manque de visibilité, salaires insuffisants, mauvaise présentation des projets techniques, manque de formation des recruteurs qui ne comprennent pas ce qu'ils font, etc.

La qualité de votre recrutement peut vous permettre de vous différencier.

Proposez des salaires en phase avec le marché

La question du salaire représente souvent un problème pour les recruteurs internes. Alors que les prestataires externes abordent le sujet dès le début du recrutement (pour éviter de perdre du temps), les entreprises n'osent pas toujours le faire.

Vous avez plusieurs moyens de connaître les salaires pratiqués. Nous vous recommandons de croiser les sources d'information pour rester à jour. Vous pouvez notamment consulter ces différences sources :

  • Les consultants en recrutement spécialisés
  • Les candidats
  • Les études de rémunération
  • Les outils de benchmark comme Figures

Vous avez sûrement des impératifs RH quand vous fixez la rémunération d'un nouveau développeur : grille salariale, salaire des collaborateurs dans l'équipe, etc. Dans tous les cas, soyez transparent

avec le candidat. Abordez la question le plus tôt possible dans le processus de recrutement. Nous vous recommandons de le faire après avoir expliqué en détail le poste et ses missions, avant le premier entretien.

Si vous le pouvez, indiquez-le sur l'annonce d'emploi. Vous aurez des candidatures mieux ciblées. Et si vous êtes ouvert à un profil junior ou expérimenté, nous vous recommandons de publier deux annonces différentes.

Parlez la même langue que les développeurs

Parler la même langue que les développeurs, c'est commencer par comprendre leurs sujets d'intérêt et de préoccupations quand ils évaluent un poste.

Vous pensez les intéresser avec un produit innovant ? Mais si vous accumulez de la dette technique, vous allez en refroidir plus d'un. La qualité du code est essentielle pour un développeur. Il en est de même pour l'accès à l'information et le partage de connaissances au sein de l'entreprise. Créez un wiki central où chacun peut participer, échanger, se renseigner, etc.

Afin d'avoir une communication RH pertinente, vous devez inclure les managers techniques dans le processus de recrutement dès la formulation du besoin. Mais cela ne s'arrête pas là. Sollicitez-les pour la rédaction des supports : annonce d'emploi, posts sur les réseaux sociaux, site carrière, etc.

L'intérêt d'un poste ne se réduit pas à une liste de tâches. Certaines subtilités peuvent attirer ou faire fuir les meilleurs candidats. Prenons l'exemple de la gestion des bugs. Les développeurs ont besoin de pouvoir se concentrer, mais les clients ont aussi besoin de support. Réussir à équilibrer la gestion des tickets d'incident et du développement des nouvelles versions est capital pour éviter d'avoir de trop nombreuses interruptions.

Proposez des tests techniques cohérents

On lit souvent sur les forums de développeurs des expériences vécues sur les tests passés lors d'un recrutement. Le développeur pense souvent qu'une partie de ses compétences consiste à aller chercher la réponse sur Google, alors que l'entreprise cherche à évaluer sa capacité de réflexion.

Il est parfois difficile de mettre le curseur à la bonne hauteur. Il faut sortir les moins bons du processus, mais il ne faut pas non plus insulter les meilleurs qui sont effrayés par la simplicité de certains tests.

La pertinence est aussi souvent remise en question. La bonne pratique consiste à tester ce qui se rapproche le plus possible des compétences qui seront utilisées par le développeur s'il est embauché.

Il est important de bien expliquer la démarche et l'objectif du test.

Il est également important de ne pas faire un test qui serait trop long. On a trop souvent lu des développeurs se plaindre d'avoir consacré une demi-journée pour une entreprise qui n'a même pas pris la peine de le rappeler.

Si vous souhaitez attirer et recruter les meilleurs développeurs, commencez donc par apprendre à les connaître. Soyez à l'écoute, impliquez des managers et des collaborateurs techniques qui sauront avoir un discours adapté et évaluer les bonnes compétences.