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Quel est le futur du Talent Acquisition ?

Publié le

02

November

2022

Alexandra Pharisien

Alexandra Pharisien

Head of Business

Publié le

02

November

2022

Notre relation au travail a connu de profonds changements et le futur du Talent Acquisition va suivre la même voie. Les investissements dans la transformation digitale, la croissance du travail en freelance, et l'arrivée d'une pandémie globale ont obligé les entreprises à devenir sans frontières, remote et à s'adapter aux nouvelles problématiques imposées par le numérique. Ces circonstances ont engendré des besoins de talents accrus, l’apparition de compétences et des challenges de compétitivité.

Les entreprises doivent changer leur manière d'attirer et fidéliser les talents si elles veulent rester compétitives dans leurs recrutements. Dans cet article, nous couvrirons les quatre tendances qui vont dessiner le futur du Talent Acquisition.

Des talents en télétravail, en freelance et à l’international

Le télétravail deviendra indispensable

Les entreprises n'avaient pas attendu le confinement imposé par le COVID-19 pour se mettre au télétravail et être dispersées tout autour du globe. Beaucoup de multinationales opéraient déjà avec de nombreuses filiales dans différents pays et fuseaux horaires.

Mais depuis la pandémie, beaucoup ont redéfini leur manière de gérer leurs équipes. Airbnb, par exemple, a annoncé en avril 2022 que ses salariés pourront télétravailler à 100%.

Aujourd'hui, les meilleurs talents ne se trouvent pas au bout de la rue. Avec la normalisation du télétravail (aux niveaux culturels et technologiques), il devient plus intéressant de chercher les talents partout dans le monde, qu'ils soient salariés ou freelances.

Cette nouvelle manière de travailler changera les soft skills indispensables à la performance des collaborateurs et au maintien de la cohésion des équipes.

On cherchera des personnes qui maîtrisent : communication, autonomie, responsabilité, motivation, team player, flexibilité, etc. Le rôle de manager sera redéfini et il sera important d'accompagner cette transition pour qu'ils trouvent du sens autrement.

Les freelances, partenaires du Talent Acquisition

Dans le futur du Talent Acquisition, les freelances deviendront des ressources stratégiques pour les entreprises à la recherche de réactivité, vitesse et agilité. Les freelances travaillent indépendamment, à distance, et demandent beaucoup moins d'onboarding que leurs collaborateurs. En outre, ils comprennent l'importance d'être autonome et motivé car leur activité en dépend.

Alors que de plus en plus de personnes se tournent vers un statut d'indépendant, les sociétés auront plus de choix quand elles choisiront la source de leurs talents non salariés.

Le nombre de freelance a augmenté de plus de 92% entre 2009 et 2020 selon une étude d'Eurostat.

Source : Eurostat

Des compétences dans le digital en forte pénurie

Des nouveaux métiers qui évoluent vite

L'économie devient de plus en plus numérique. Les entreprises auront besoin de compétences spécialisées dans le digital, dans différents secteurs et environnements technologiques, et avec la capacité d'imaginer de nouvelles innovations.

Elles auront besoin de compétences dans les domaines suivants :

  • Data science et analyses
  • Marketing digital
  • Management de projets digitaux
  • Product management
  • Réseaux sociaux

Quand le Talent Acquisition Manager voudra planifier ses recrutements, il devra avoir à l'esprit que le vivier de candidats a rétréci. Beaucoup de salariés expérimentés et ultra compétents ont quitté leur CDI pour grossir les rangs des indépendants sans avoir l'envie de redevenir un jour salarié.

Une stratégie de Talent Acquisition qui doit s'adapter

La Grande Démission s'est accompagnée d'une augmentation significative des auto-entrepreneurs en France. La création de micro-entreprises a explosé entre 2020 et 2021, elles représentaient 60% des entreprises créées au premier trimestre.

Il est plus que jamais temps d'innover pour mieux recruter.

Ces profils spécialisés deviendront ultra qualifiés et très recherchés. Les indépendants qui ont déjà leur clientèle ont tendance à être passif dans leur recherche de travail. Ils utilisent leur réseau personnel, le bouche-à-oreille et la cooptation pour décrocher de nouveaux contrats.

Le défi pour les recruteurs sera de réussir à les identifier. La plupart des freelances ne sont pas actifs sur les réseaux sociaux comme LinkedIn. Ils n'ont tout simplement ni le temps ni le besoin d'y être.

Dans le futur du Talent Acquisition, il sera aussi important de chercher des freelances et des travailleurs indépendants que du personnel salarié. Avec de plus en plus de talents intéressés par la flexibilité d'être à son compte, la plupart des meilleurs talents seront disponibles sur le marché du freelancing.

Le Talent Acquisition, levier stratégique de croissance pour l’entreprise

Le recrutement, partenaire du CoDir

Le rôle de recruteur évolue rapidement. Les startups ont initié une redéfinition de la fonction recrutement. Dans ces structures où le recrutement massif et rapide de compétences rares et recherchées est vital pour la survie et le succès de l'entreprise, le concept de Talent Acquisition a vu le jour, donnant au Talent Acquisition Manager une autonomie totale dans l'organisation du recrutement.

Cette tendance va se confirmer. Les PME et ETI ne partagent pas le critère d'urgence qui caractérise le recrutement en startup, mais elles subissent la même pénurie de compétences.

Les recruteurs devront agir au plus proche du CoDir pour être partenaires de la stratégie de l'entreprise. Alors que les valeurs et le sens au travail deviennent de plus en plus importants, la culture même de l'entreprise devra être un choix stratégique pour attirer les bonnes personnes.

On voit déjà ce phénomène dans les jeunes entreprises qui sont dans l'obligation de jouer le jeu des réseaux sociaux si elles veulent attirer des compétences vitales.

Les technologies numériques se sont accélérées et de nombreux métiers actuels n'existaient pas il y a 15 ans. Il est donc impossible de trouver certains talents en dessous de 40 ans. On comprend mieux pourquoi il est si important pour les entreprises d'être visibles auprès des jeunes générations.

La GPEC, levier de croissance

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est cruciale pour réussir les recrutements de demain. Elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, mais toutes les entreprises devraient avoir un système de planning de la demande de talents.

Les Talent Acquisition Managers devraient mettre en place un système qui :

  1. Mesure le vivier actuel de talents internes et estime les besoins futurs
  2. Identifie les manques de compétences
  3. Détermine les compétences nécessaires pour garantir la croissance et le succès de l'entreprise
  4. Est capable de choisir entre embaucher une nouvelle personne, faire appel à un freelance, ou faire monter en compétences les salariés
  5. 5. Surveiller et mesurer les talents en pénurie sur le marché de l'emploi

Il faudra éviter de confier à un indépendant externe des rôles où les compétences développées seront absolument vitales dans le futur de l'entreprise.

Par exemple, des fondateurs qui souhaiteraient développer un nouveau produit feront appel à un freelance pour créer un MVP (Minimum Viable Product) s'ils ne peuvent pas le faire eux-mêmes.

Imaginons deux personnes spécialisées dans le médical qui ont l'idée de créer une machine pour les laboratoires. Ils sont médecins, pas développeurs ou ingénieurs mécaniques. La tentation est grande de prendre un freelance car ils pourront arrêter le contrat et réduire les coûts fixes s'ils ne trouvent pas d'investisseurs.

Mais il faut internaliser ces compétences le plus rapidement possible, sinon l'entreprise se retrouvera technologiquement dépendante d'un externe qui peut partir du jour au lendemain.

La capacité des entreprises à se créer un réseau de talents sera importante. Être capable de recruter rapidement des profils spécialisés sera un réel avantage compétitif. Les Talent Acquisition Managers devront développer un réseau et mettre en place du talent nurturing.

De plus en plus d'entreprises lancent déjà leur communauté de talents.

Les nouvelles technologies, avantage compétitif du recrutement

Veille technologique et optimisation

La plupart des recruteurs dépendent déjà d'un grand nombre d'outils numériques pour trouver et évaluer les candidats. Mais leur stack technique est aujourd'hui insuffisant.

Le processus de recrutement est très peu optimisé. On voit encore souvent des sites carrières qui demandent aux talents de réécrire le CV qu'ils envoient. L'organisation des entretiens fait perdre beaucoup de temps. Sans compter les heures passées à trier les CV sur les jobboards et les candidatures reçues. Le format du CV lui-même est l'objet de nombreuses critiques.

Dans un monde où la technologie a simplifié beaucoup de tâches répétitives, on a souvent l'impression que la marge de progression du Talent Acquisition est énorme.

Selon le rapport LinkedIn sur le futur du recrutement, les outils qui auraient le plus gros impact sur le processus de recrutement seraient :

  1. Outils pour trouver et engager les candidats – 68%
  2. Évaluation des soft skills – 60%
  3. Outils pour analyser le marché de l'emploi – 54%
  4. Entretiens vidéos (synchrones et asynchrones) – 53%
  5. CRMs / bases de données – 51%

Quand vous évaluez les nouvelles technologies, l'un des bénéfices essentiels à avoir à l'esprit est l'efficacité. Est-ce que ce nouvel outil va permettre à l'équipe de Talent Acquisition de gagner du temps, de trier rapidement les candidats non retenus, de se diriger directement vers les meilleurs ?

Que vous cherchiez une plateforme pour optimiser votre recherche ou des outils de vidéo asynchrone pour accélérer vos entretiens, le potentiel de l'outil pour améliorer votre efficacité est le critère numéro 1.

Pour pouvoir le mesurer, vous devez mettre en place un funnel de recrutement et des indicateurs à chaque étape.

Voici quelques KPI à mettre en place :

  • Sourcing : origine des candidatures
  • Du sourcing à l'embauche : coût du recrutement, durée du processus de recrutement
  • De l'évaluation à l'embauche : temps pour embaucher
  • Embauche : taux d'acceptation des propositions
  • Rétention : taux de turnover, niveau de satisfaction des salariés, taux de suivi des formations internes

Réussir dans un environnement de plus en plus à distance et numérique demandera aux Talent Acquisition Managers d'anticiper les manques en compétences et de recruter des collaborateurs sensibilisés aux technologies informatiques. L'évaluation des soft skills sera déterminante pour garantir l'épanouissement des salariés, leur productivité et donc leur fidélité. N'oublions pas la résilience des managers, un must do & un must have.

Pour cela, les recruteurs deviendront des partenaires stratégiques des directions d'entreprises. Ils prendront part à la constitution d'une stack technique RH pour optimiser le processus de recrutement et offrir la meilleure expérience candidat sur un marché de l'emploi ultra pénurique.

La capacité des entreprises à écouter les recommandations des Talent Acquisitions Managers sera déterminante pour atteindre leurs objectifs et rester compétitifs. Elles devront être ouvertes pour trouver de nouvelles solutions de recrutement.